經理人廣告

企業接班人破解“三重門”之道

2020年01月16日 15:44

不斷加劇的市場競爭、各行各業頻頻發生的企業并購、技術變革和市場需求對企業提出的越來越多的資金需求??等等這些難以阻擋的變革力量,使得家族企業必須同時做好應對心理、能力和愿景三重挑戰。
■ 文 / 程良越

企業的生存依賴于嚴格的聚焦、長遠的視野、一致認同的企業方向、靈活機動地捕捉市場機遇。對于今天的家族企業接班人來說,時代對于這種素質的要求,遠勝于企業的創始一代。他們必須同時做好應對心理、能力和愿景三重挑戰。

同時向獅子與狐貍學習

三年前,臺灣長榮集團的“接班風暴”,仍然讓人記憶猶新。

2016年1月20日,臺灣船王張榮發先生病逝。不久,二房獨子、在任的集團副總裁張國煒,根據父親的遺囑宣告繼承父親身后留下的全部資產,并接任集團總裁。第二天,大房長子張國華聯合其余三名兄弟發表聲明,對張國煒獨自片面宣布升任總裁、將私密遺囑公諸于世之舉感到遺憾。并隨即挾股權優勢,召集集團高層開會,裁撤管理總部,不再設立集團總裁職位,間接地拔掉了張國煒集團總裁一職。這場“接班風暴”最終以張國煒敗陣而告終。

在財富與親情之間,親情的經營可以起到關鍵的作用。家族事務清晰、家族之間的透明溝通等,都完全可以降低爭產大戰的發生。然而,在這一過程中,一個同樣重要的關鍵問題——系統的接班人領導力培養——卻被大家所忽略。

關于接班人領導力的培養,馬基雅維利在《君主論》中說了一段“難聽的實話”:作為君主,要吝嗇勝于慷慨,殘酷勝于仁慈。他告誡王子們,必須同時向狐貍和獅子學習。同時,運用人性和獸性,效法狐貍和獅子,兼備狐貍的精明與獅子的殘忍。君主要學會如何顯得慈悲為懷、篤守信義、合乎人道、清廉正直、虔敬信神。

馬基雅維利堪稱是歷史上第一位、也是最具爭議的一位“家族企業”顧問。這里我們無意去評論馬基雅維利思想的本質。我們關注的是,這位活躍于16世紀初葉的意大利歷史學家,在為權傾一時的佛羅倫薩城邦的麥迪奇王室服務時,被說“穿了的秘密”為今天家族企業接班人的領導力培養所帶來的借鑒意義。就像現代家族企業的接班人一樣,麥迪奇家族的王子們也必須走出長輩們偉岸的陰影,建立自己的領導權威。馬基雅維利提醒人們關注一個事實:身居領導職位遲早會招來人們的嫉妒,甚至仇恨。因為領導人的決定總是不可避免地要影響一些人的生活。那些總想著取悅于所有人從而得到大家喜愛的接班人,最終必須會一敗涂地。

在任何組織中,領導者都不可避免地處于權力沖突的中心:你必須分配資源,而不論你如何分配,總會有人因無法如愿而心生不滿;你要決定聘用或者解雇員工,批評業績不佳的人,處罰犯錯誤的下屬;在作決策時,即便遭到其他管理者的強烈反對,你依然有權決定公司的發展方向;競爭對手會采取各種規范或不規范的手段,來搶奪你的客戶和市場,你必須竭盡所能戰勝他們;而作為家族企業的接班人,你還必須面對家族內外一些根深蒂固的情感沖突??面對這些最為本質的“權力現實”,馬基雅維利同樣是在提醒,“一位有素質的”家族企業接班人,有時候不得不有勇氣和遠見地“像野獸一樣行動”。

在任務中歷練與成長

海鑫集團的公子李兆會,在大學還未畢業時不得不臨危受命,接管了父親留下的資產40億的大企業。十年間,李兆會有過惶惑,有也有過輝煌。但最后卻以敗光了父輩留下的全部資產,甚至欠下巨額債務而告終。有研究者從李兆會接手公司后的種種表現分析判斷,李兆會“絕不是一位任性貪玩的富家公子,而是一位有理想有抱負的有志青年”。

李兆會接班案例再一次證明了,美國一位激勵大師羅伯特·愛潑斯坦的一句格言:“能力,而非意志”。羅伯特·愛潑斯坦認為,對于大多數人來說,“意志力”的作用并不大。而對于企業家這類精英人士來說,“意志力”更只不過是一個必備的“門檻級”要求而已。因此,改變自己、成就未來的最好方法是,學習和實踐一些新技能。這樣做,第一,可以省卻人們大量的抱怨和嘮叨;第二,可以從長計議——臨時鼓足勇氣的效果只能延續幾分鐘,但是從長遠來看這種方法是不可靠的;第三,正確的技能可以幫助個體應對改變的條件——比如企業的升級轉型和變化的經濟環境等。

企業家不是從商學院里培養出來的,而是在市場中歷練出來的。對于家族企業的接班人來說,這些“歷練”是一個完整的、結構性的體系。它必須包括企業未來成功所需領導力特質訓練的三個方面:

第一,企業機構知識。要想成為家族企業的掌門人,接班人必須了解企業各個職能部門、流程、系統,以及產品、服務或技術。例如,研發過程如何運作,或者人力資源部門的職能等。

第二,工作歷練。在接班前,接班人必須經歷過或者至少感受過企業運營的各種情景。比如從頭到尾執行一項關鍵的職能任務;深入參與過一次并購、戰略聯盟或者合作伙伴關系的建立;實施一次全公司范圍的變革;制定并實施一項削減成本或者控制存貨的計劃;經歷與外部公司進行的一次談判;在壓力很大或者廣受關注的情況下工作過等。

第三,能力。能力用來定義一系列跟接班人工作成敗相關的行為、知識和動機。研究發現,關系到接班人成功的能力,一般可以分為四個主要領域:人際交往技能、領導技能、商業/管理技能和個性特征。這是家族企業未來的掌門人非常重要的領導力特質指標。例如,變革領導能力、建立戰略方向的能力、創業精神以及對市場的敏銳意識等。

找到聯結過去與未來的核心價值

一切成功換代的驅動力都來自對未來的愿景。

在美國一個小鎮上,有一家以加工蔬菜罐頭為主的傳統食品加工企業。該企業已經傳承了三代,正在向第四代過渡。企業的第四代接班人,在上一代掌門人的有力支持下,通過剝離農場、土地和非主營業務等措施,募集了大量的資金,開展了一輪廣泛的企業重組:對管理進行職業化改造;投資開展市場研究;開發管理信息系統;創新企業產品。

同時,該接班人借助董事和戰略顧問的指導,將力量重新聚焦在能深刻影響企業未來的項目上。并且還通過回購不能認同企業新發展計劃的股權,驅逐反對企業變革的股東,勸退了那些跟不上企業發展要求的管理者。從而使能分享企業愿景、對企業未來有信心的股東和管理者,獲得了三倍于其投資的高額回報和應有的獎勵報酬。

與所有企業的發展要求一樣,家族企業也必須更多地關注企業未來的需要,而不是沉湎于過去的輝煌。因此,在企業的傳承管理過程中,用什么來聯結家族企業的過去與未來?這是一個擺在接班人面前的中心議題。

接班人必須要找到一條連接過去的根脈。它是家族企業絕大多數人都能認同的、值得保存和貫徹的價值與傳統。這是激勵家族成員和企業員工努力工作,并愿意為此做出必要的犧牲,以確保企業生生不息的必要基礎。

同樣地,接班人還必須時刻準備著,應對下一場戰斗。不斷地進行戰略性的思考:企業如何才能更加切合社會的需要?如何應對市場新的挑戰?企業必須進行怎樣的變革?

不斷加劇的市場競爭、各行各業頻頻發生的企業并購、技術變革和市場需求對企業提出的越來越多的資金需求??等等這些難以阻擋的變革力量,正在不斷的吞噬著我們的企業。家族企業要能經久不衰,必須擁有某些核心的價值。如果家族企業接班人與管理團隊,對于如何提升家族企業的價值、把握企業的航向擁有一致的認知和行動,企業就能成功地度過傳承期。

(本文首發于《經理人》雜志2020年01月刊*作者系樂博學坊創始合伙人、首席專家)

  本文來源: 經理人網 責任編輯:sinomanager-he
鄭重聲明:經理人網刊發或轉載此信息的目的在于傳播更多信息,與本站立場無關。僅供讀者參考,并請自行核實相關內容。(版權及商務咨詢:[email protected]
? 欢乐斗地主头衔排名